БЛОГ БИЗНЕС АКАДЕМИИ 4SMART

Делаем собственников бизнеса счастливее

Главная / Сотрудник / Мотивация сотрудника / Как мотивировать персонал при помощи пирамиды Дилтса

Как мотивировать персонал при помощи пирамиды Дилтса

/
477 Просмотров

Содержание статьи:

  1. Что такое пирамида Дилтса?
  2. Как устроена логическая пирамида Роберта Дилтса
  3. 3 главных принципа пирамиды Дилтса

Многие бизнес-коучи утверждают, что логическая пирамида Роберта Дилтса является эффективным инструментом для развития бизнеса. 4SMART также придерживается данной точки зрения. Рассмотрим устройство пирамиды Дилтса и разберемся, как она помогает мотивировать работу персонала.

Что такое пирамида Дилтса?

Занимаясь поиском единой системы обоснования поступков, пионер направления НЛП Роберт Дилтс разделил опыт, описывающий логику человеческих действий, на 6 отдельных уровней. Так появилась пирамида Дилтса — модель логических уровней, влияющих на убеждения и поступки людей.

Узнав, за что отвечает каждый из уровней, и как они связаны между собой, Вы поймете как правильно мотивировать персонал на продажи, пересмотрите правила постановки задачи сотрудникам и сэкономите на тренингах по мотивации персонала.

Как устроена логическая пирамида Роберта Дилтса, и как мотивировать персонал с ее помощью

  • Уровень 1. Окружение

    Вопрос уровня. “Где я? Кто и что меня окружает?”

    В основании пирамиды лежит среда обитания человека. К ней относятся географическое местоположение (страна, город, район), помещение где он живет и работает, физические объекты, которыми он владеет, окружающие его люди.

    В компании. Применительно к сотрудникам компании можно сказать, например, что они работают в удобном современном офисе в центре столицы, в команде, состоящей из молодых специалистов. Окружением можно промотивировать сотрудников, которые раньше работали в плохих условиях, жили в провинции, или, например, разочаровались в фрилансе.

  • Уровень 2. Поведение

    Вопрос уровня. ”Что я делаю? Чем занимаюсь?”

    Следующий фактор, формирующий предпочтения и мотивы человека — это действия, которые он привык совершать, то, как он ведет себя с другими людьми, и какое поведение считает приемлемым по отношению к себе.

    В компании. HR-менеджер занимается подбором персонала и старается нести положительные эмоции своими коллегами. Курьер компании водит автомобиль и принимает деньги от клиента. Чтобы мотивировать сотрудников на этом уровне, можно создать неофициальный этический кодекс, где будут прописаны правила поведения сотрудников в компании — взаимная вежливость, разрешение конфликтных ситуаций, совместное празднование дней рождений. Это создаст обстановку, в которой приятно работать.

  • Уровень 3. Способности

    Онлайн программа по созданию команды и системы
    Онлайн программа по созданию команды и системы

    Вопрос уровня. “Как я это делаю”?

    Этот уровень определяет опыт и навыки человека, а также его внутренний ресурс и умение им пользоваться.

    В компании. Менеджер по продажам рассчитывает на повышение, поскольку овладел базовыми скриптами продаж и совершил несколько выгодных сделок. Промотивировать его можно, пообещав должность топа, если он выучит английский язык и сможет продавать на зарубежном сегменте. Такого рода договоренность — один из самых выгодных способов мотивировать персонал на продажи, от него выигрывает как сотрудник, так и руководитель.

  • Уровень 4. Ценности и убеждения

    Вопрос уровня. “Почему одно важно для меня, а другое — нет?”

    У каждого человека есть некий свод внутренних правил, который определяет его поступки. Нечто, подсказывающее: так будет правильно, а так — не очень. Ценности и убеждения, как правило формируются семьей, авторитетными людьми, культурным окружением.

    В компании. Мотивировать работу персонала на этом уровне не так просто, как кажется. Одно дело, когда магазине, продающем спортивный инвентарь, работает человек, для которого важен здоровый образ жизни. Но обычно в компанию приходят разные люди, и уровень ценностей у них уже сформированы. Поэтому руководителю необходимо создать новую ценность, то есть объединить сотрудников с общими целями в дружную семью, создать корпоративную культуру. Радость от работы в дружном коллективе единомышленников — один из самых продуктивных видов мотивации.

  • Уровень 5. Идентичность

    Вопрос уровня. “Кто я, и что мною движет?”

    Все люди разные. Даже люди, воспитанные в одинаковом окружении, получившие одинаковое образование, имеющие похожую шкалу ценностей. То, что делает нас разными, называется идентичностью, или личностным своеобразием.

    В компании. Выявить идентичность сотрудника не так-то просто, потому что люди редко даже себе отдают отчет в своих личностных мотивах. Один дизайнер ходит на работу, потому что он “отец, кормящий семейство”, а его напарник считает себя “художником в жанре цифрового маркетинга”. Попытка вмешаться в чью-либо идентичность часто оборачивается конфликтом. Однако, навык определять “кем” является человек, помогает как мотивировать работу персонала, так и набирать в команду нужных людей еще на этапе собеседования. Мотивация на этом уровне заключается в том, чтобы правильно определить сотрудника на “его” место.

  • Уровень 6. Миссия

    Вопрос уровня. “Ради чего я живу? Какой конечный смысл моих действий? Что останется после меня?”

    Последний и самый абстрактный уровень пирамиды Дилтса описывает сверхличностные ориентиры человека. Это может быть отношение к жизни и смерти, духовные устремления и цели, не связанные материальными рамками.

    В компании. Рабочее взаимодействие на уровне миссии — большая редкость. При постоянных разговорах о миссии компании, мало кто из сотрудников (разве что собственник и высшее руководство) связывает цель своей жизни с высшей целью компании. Промотивировать на уровне миссии можно только сотрудника с высоким уровнем зрелости, например, когда человек выполняет свою работу для того, чтобы улучшить жизнь своих потомков.

3 главных принципа пирамиды Дилтса

Чтобы мотивировать своих сотрудников, руководителю не обязательно проводить масштабные тренинги по мотивации персонала. Чаще всего достаточно проанализировать действия сотрудника (или группы сотрудников) и провести для него (для них) небольшую коуч-сессию. Главное — помнить следующие принципы:

  1. Ни одна проблема не решается на том уровне, где она возникла.

    Как правило, чтобы исправить поведение сотрудника, необходимо внести коррективы на уровне или способностей, или на уровне окружения, то есть на верхнем или нижнем ярусах пирамиды.

  2. Любые изменения на верхнем уровне необратимо влияют на нижний, и наоборот.

    Когда у человека меняются ценности, он меняет свое окружение, поведение, и ищет новые способы достижения своих целей. Переезжая в другой город (окружение), человек постепенно перенимает ценности жителей этого города.

  3. Общаться с сотрудником следует на том уровне, на котором он общается с вами. Это называется подстройка по уровню.

4 SMART желает Вам достижение гармонии по всем уровням! Познавайте себя, изучайте других людей и развивайтесь!

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:
  • 5
    Shares
Оставить отзыв: