БЛОГ БИЗНЕС АКАДЕМИИ 4SMART

Делаем собственников бизнеса счастливее

Главная / Персонал / Ответственность персонала / Развитие ответственности персонала. 5 главных вопросов!

Развитие ответственности персонала. 5 главных вопросов!

/
474 Просмотров

Содержание статьи:

  1. Жесткие техники
  2. Наставническая беседа
  3. 5 вопросов для развития ответственности персонала
  4. Наилучший вариант

Незадолго до дедлайна в кабинет руководителя забегает подчиненный со словами: “Шеф, все пропало! Что делать?!” Знакомая ситуация? Это один из видов перекладывания ответственности на плечи руководителя. Если такая ситуация типична для вашей компании — время задуматься о развитии ответственности персонала.

Техники развития ответственности у персонала строятся по двум сценариям — жесткому и гибкому.

Жесткие техники

Типичная жесткая техника — когда руководитель стоит за спиной сотрудника и контролирует все его действия. Это один из самых быстрых и безотказных способов контроля и мотивации, но работает он ровно до тех пор, пока руководитель находится в непосредственной близости к подчиненным. Как только количество сотрудников, которых нужно научить ответственности возрастает до 4-5 человек, рабочий день руководителя превращается в пробежку по заданным координатам.

Можно попытаться развить чувство ответственности при помощи такого очевидного приема как штраф. Но статистика показывает, что большинство сотрудников воспринимают денежные наказания как признак жадности работодателя.

Жесткие стили управления сотрудниками эффективны в кризисные периоды, когда нет времени размышлять о будущем, и приносят результат только в краткосрочной перспективе.

Наставническая беседа

Одна из самых эффективных техник развития ответственности у персонала — наставническая беседа. Она рассчитаны на то, чтобы вдохновить сотрудника на саморазвитие, и требует от руководителя выдержки и тактичности.

5 вопросов для развития ответственности персонала

Чтобы научить сотрудников ответственности, руководитель должен последовательно задать ему следующие вопросы:

  1. Чья это зона ответственности?

    Сотрудник, находящийся на высоком уровне зрелости, как правило признает свою ответственность. Если сотрудник допустил ошибку, но не понимает, что именно на нем лежала ответственность, то руководителю следует отчетливо донести: с этого момента ты отвечаешь за эту задачу.

  2. Хватает ли тебе навыков для выполнения этой работы?

    Узнайте, ощущает ли сотрудник себя достаточно подготовленным и уверенным, чтобы проконтролировать свою зону ответственности. Достаточно ли у него знаний, компетенции, полномочий? Тем самым, он начнет анализировать свои способности вслух и выйдет на новый уровень осознанности.

  3. Какие улучшения по выполнению этой задачи покажешь и когда?

    После нескольких повторений однообразной задачи даже самый ответственный может впасть в автоматизм. Чтобы этого избежать, дайте ему понять, что ждете от него более быстрого, качественного, совершенного выполнения задачи. Пусть сам назначит срок, через который представит улучшения.

  4. Могу ли я на тебя рассчитывать?

    Когда сотрудник лично говорит руководителю, что на него можно положиться, это усиливает договоренность, укрепляет ответственность. Зрелому сотруднику будет непросто нарушить данное руководителю обещание.

  5. Мы договорились. Я проверю.

    Последний шаг — это даже не вопрос. Это констатация факта, своего рода печать, закрепляющая контракт. Этой фразой руководитель дает понять, что все, о чем было проговорено является не просто словами, а договором. И обещает проверить, как этот договор будет исполнить.

  6. ВАЖНО! Нужно обязательно проверить, была ли задача выполнена в соответствии с договоренность. Иначе сотрудник поймет, что за словами руководителя не стоит никакой силы, наставническая беседа — это просто показуха, и будет подходить к задачам спустя рукава.

Наилучший вариант

Онлайн программа систематизации HR
Онлайн программа систематизации HR

Еще одна гибкая техника, помогающая развить чувство ответственности, состоит в том, что по итогу каждой задачи сотрудник должен предоставить руководителю:

  • Суть задачи.

    Что требовалось, сделать и какой результат достигнут?

  • Варианты решения.

    Какими способами можно было решить задачу, или исправить проблему? Критерии, по которым сотрудник должен выбирать варианты решения, прописываются при постановке задачи.

  • Наилучший вариант.

    Чтобы прийти к оптимальному решению, необходимо проанализировать все варианты, взвесить “за и против” по каждому, принять решение и взять на себя ответственность за него. Управляя в директивном стиле, руководитель контролирует принятие решения на каждом этапе и, тем самым, ограничивает развитие сотрудника. Передача ответственности за выбор наилучшего варианта сотруднику, помогаем ему расти и экономит ресурс руководителя. Если каждый сотрудник будет заходить в кабинет руководителя не с вопросом “Что делать?”, а с хорошо обдуманным предложением, это прокачает его зрелость и разгрузит руководителя.

Каждый руководитель влияет на уровень ответственности своих сотрудников. Если вы не довольны своей командой — начните внедрять техники развития ответственности персонала и наслаждайтесь переменами!

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:
  • 11
    Shares
Оставить отзыв: