БЛОГ БИЗНЕС АКАДЕМИИ 4SMART

Делаем собственников бизнеса счастливее

Главная / Сотрудник / Результат сотрудников / Что является результатом работы сотрудника, и как его оценить

Что является результатом работы сотрудника, и как его оценить

/
533 Просмотров

Содержание статьи:

  1. Результат деятельности руководителя
  2. Результаты деятельности сотрудников
  3. Какие результаты должны приносить сотрудники на разных должностях
  4. Главные критерии оценки результата работы сотрудника
  5. Важно помнить

Каждый сотрудник должен приносить компании определенную пользу. Это аксиома. Наиболее достоверным показателем пользы является результат работы сотрудника.

Какие же основные критерии и методы оценки деятельности сотрудников в организации? Как понять, показал ли сотрудник высокие результаты в работе, или же он просто выполнил свои стандартные обязанности, чтобы получить оклад?

Результат деятельности руководителя

Каждый руководитель, в том числе и собственник, является ключевым сотрудником компании. И прежде чем проводить оценку эффективности и результатов деятельности сотрудников, руководитель должен спросить себя: “Что является результатом работы меня, как сотрудника? “За какой конечный результат компания мне платит?”

Многие считают, что результат деятельности руководителя — это процветающая компания с хорошим доходом, но такое размытое определение не содержит конкретных критериев оценки результатов его деятельности как сотрудника. Что означает “процветающая”, какой доход считать “хорошим”? По правде говоря, денежные показатели имеют слабое отношение к результатам деятельности.

Онлайн программа по созданию команды и системы
Онлайн программа по созданию команды и системы

Конечно, все зависит от специфики бизнеса, но, как правило, работу собственника можно оценить по следующим показателям:

  1. Разработанные продукты компании.
  2. Прописанная стратегия развития компании.
  3. Прописанная маркетинговая стратегия.
  4. Прописанная PR-стратегия.
  5. Прописанная HR-стратегия.

Результаты деятельности сотрудников (РДС)

Когда руководитель и собственник осознали результаты своей деятельности, можно переходить к следующему шагу. Необходимо оценить результаты деятельности каждого сотрудника в организации в зависимости от занимаемой должности. Проще всего — устроить опрос всех сотрудников на предмет понимания своего РДС. Начинать лучше с ключевых должностей и топов, постепенно подбираясь к рядовым сотрудникам.

Опрос будет состоять из одного простого вопроса: “Какой результат ты приносишь компании?” Ответы на него могут как повеселить, так и огорчить руководителя. Может оказаться, что люди, которых Вы взяли на работу для того, чтобы они приносили конкретные результаты, в искреннем заблуждении занимаются чем-то другим, или мыслят процессами. И это нужно как-то изменить.

Но прежде чем это делать, сформулируйте, какие результаты Вы ожидаете от своих людей.

Какие результаты должны приносить сотрудники на разных должностях?

  1. Менеджер по продажам

    Неправильный РДС. Заключенные договора, лояльные клиенты, количество проведенных встреч.

    Правильный РДС. Заключенные и оплаченные договора. Доход, полученный от продаж. Это может быть маржинальная, операционная или даже чистая прибыль, в зависимости от функционала, которым наделен продажник.

  2. Логист (зав. складом)

    Неправильный РДС. Отправлять товары, следить за наличием товара, наводить порядок на складе.

    Правильный РДС. Вовремя отправленный и качественно упакованный товар.

  3. Рекрутер (HR-менеджер)

    Неправильный РДС. Скорость подбора персонала, закрытие вакансий, количество нанятых сотрудников.

    Правильный РДС. Нанятые в соответствии с требовании сотрудники, прошедшие испытательный срок с отличным результатом.

В рамках одной статьи мы не можем описать результаты деятельности сотрудников по всем существующим должностям. Но усвоив главные критерии, Вы сможете разработать свои методы оценки деятельности сотрудников.

Главные критерии оценки результата работы сотрудника

РДС описывает не процесс выполнения работы, а ее конечный итог.

Промежуточные задачи на пути к результату подробно прописываются в KPI сотрудника. РДС, как правило, можно описать одним предложением, которое описывает завершенное действие. Например, РДС маркетолога — количество привлеченных качественных лидов по постоянно уменьшающейся цене.

РДС должен быть измерим в конкретных величинах.

Для этого у руководителя должно быть отчетливое понимание того, как и в каких величинах измерять результаты для разных позиций. Если для какого-то показателя нельзя сформулировать количественную меру, значит этот показатель не подходит для измерения результата. Например, РДС логиста измеряется в количестве вовремя отправленных единиц товара.

Сотрудник должен иметь возможность влиять на РДС.

Когда руководитель говорит менеджеру по продажам, что его результат измеряется в чистой прибыли компании — это некорректная постановка РДС. Этот показатель зависит от многих людей и факторов. Невозможность повлиять на свой результат сильно демотивирует сотрудника. Примером правильной привязки РДС к функционалу сотрудника может послужить разрешение продажнику давать клиенту скидку, согласованную с руководителем (не ниже нулевой цены). Чем меньше скидка, с которой продан товар, тем больший бонус получает сотрудник.

Каждый сотрудник должен знать свой РДС.

РДС может быть идеально прописан в правилах компании для каждой позиции, но это еще не означает, что сотрудники о нем знают. Лучше проговорить РДС с каждым сотрудником лично, чем надеяться, что все поймут его по умолчанию.

Каждый сотрудник должен быть согласным со своим РДС.

Менеджер по продажам может делать сколько угодно звонков в день, но если он не приносит прибыли, то его работа не результативна. Если при этом продажник продолжает считать, что результат его деятельность это количество звонков, то руководителю необходимо приложить больше усилий, чтобы донести ему важность принесенных компании денег. В случае категорического несогласия сотрудника со своим РДС, руководитель имеет полное право заменить его на более сознательного.

Важно помнить!

Результат деятельности сотрудника — это показатель, который нужно подбирать индивидуально под специфику компании и функционал сотрудника. РДС продажника в компании, занимающейся мелкооптовой торговлей, будет заключаться в сумме дохода, которую он принес. РДС продажника в компании, работающей с крупными холдингами на тендерной основе, может измеряться в количестве заключенных договоров.

Сотрудники, которые не нацелены на конкретный результат, эффективны в своей работе менее чем на треть. Напротив, знание и достижение своих результатов способствует развитию сотрудников в компании. Поэтому, скажите своим сотрудникам, каких результатов ждете от них. Прививайте им мышление в формате нацеленности на результат, так как именно за это Вы им платите! Успешного Бизнеса!

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:
  • 2
    Shares
Оставить отзыв: